Lucas, un producteur dans l’industrie du multimédia, était critiqué pour son leadership non conventionnel et son manque de maturité. Les attentes de son organisation étaient qu’il adopte une posture directive et autoritaire, alors que son approche naturelle était plutôt conviviale et accessible.

En coaching, Lucas a découvert que sa compréhension du rôle de producteur était différente des attentes de son organisation. Comme première étape, il a décidé de se concentrer à améliorer son courage managérial et sa capacité à avoir des conversations difficiles avec les membres de son équipe.

Nous avons reformulé son objectif initial de coaching pour nous concentrer sur les forces naturelles de Lucas tout en intégrant les éléments précis que son organisation souhaitait voir apparaître.

Le plan d’action incluait une évaluation préliminaire des forces de Lucas. Je me suis ensuite concentré à l’aider à mieux comprendre ses propres peurs et l’identification d’opportunités pour des actions concrètes ayant un impact positif sur ses équipes.

Au fil des rencontres, Lucas a appris à se faire confiance. Il a appris à évaluer les situations avec du recul et du discernement plutôt que de se concentrer sur ses perceptions initiales. Il a également appris à reconnaître les signes de procrastination et à se mettre plus rapidement en action.

Alexandra est une directrice créative réputée dans l’industrie canadienne de la mode, qui avait aussi la réputation d’être une bully dans son organisation.

Suite à des plaintes auprès des ressources humaines, Alexandra a été informée de la nécessité de changer significativement son style de leadership et de développer une plus grande intelligence émotionnelle (pour conserver son poste).

Son défi principal résidait dans la réconciliation d’un nouveau style de leadership émotionnellement plus intelligent, tout en conservant sa capacité à produire des résultats à la hauteur de sa réputation.

Afin de parvenir à cet équilibre, Alexandra a développé une meilleure compréhension des émotions des autres et à adapter ses comportements en conséquence. Elle a également appris à gérer ses propres émotions.

En coaching, Alexandra a aussi développé des compétences pour résoudre les conflits de manière constructive en utilisant des techniques de communication non violente, en trouvant des solutions gagnant-gagnant et en encourageant la collaboration.

Alexandra a réalisé que la gestion de ses propres émotions était un prérequis pour réussir sa transformation personnelle.

George était un directeur du service à la clientèle efficace et reconnu pour obtenir d’excellents résultats, mais sa manière de communiquer et d’interagir avec ses collègues et employés laissait à désirer.

De son propre aveu, il était perçu comme un bulldozer.

Bien que réticent au départ, George a finalement accepté de travailler avec moi en coaching avec l’objectif initial d’améliorer ses relations interpersonnelles et son empathie.

Le coaching s’est reposé sur la reconnaissance des talents naturels de George en tant que penseur stratégique et sur l’amélioration de son empathie envers les autres.

George a également appris à mieux gérer son stress, ce qui l’a aidé à être moins rigide et plus réceptif aux contributions de ses collègues.

Au fur et à mesure des rencontres de coaching, George est devenu de plus en plus réceptif et ouvert à l’introspection. Il en est venu à réaliser que ses collègues partageaient les mêmes intentions positives que lui pour la réussite des projets.

Le coaching en leadership permit à George de mieux comprendre les besoins et les motivations de ses collègues, ce qui l’amena à leur donner plus d’autonomie et de responsabilités et à faire évoluer graduellement la perception des autres envers son approche de leadership.

Yasmin, une directrice informatique nouvellement promue, ressentait le besoin d’améliorer ses compétences en communication.

Ses croyances limitantes et ses expériences passées entravaient négativement sa confiance en elle et sa manière de communiquer.

Suite à une évaluation préliminaire, il m’est apparu que les compétences de base en communication de Yasmin étaient satisfaisantes pour son rôle, mais que ses croyances négatives et la pression qu’elle s’imposait nuisaient à son impact.

Le coaching a donc consisté à transformer les croyances limitantes de Yasmin et à capitaliser sur son empathie naturelle. En suivant un plan d’action précis, Yasmin a progressivement augmenté sa confiance en soi.

Après quelques mois, ses compétences de communication ne sont plus perçues comme un frein à sa carrière et elle est même devenue un mentor pour d’autres programmeurs dans son organisation.

Le superpouvoir de Yasmin était sa capacité à communiquer de manière empathique. En travaillant sur ses croyances limitantes et en développant son assurance, elle a réussi à améliorer l’impact de ses communications.

Amina, nouvellement en poste de vice-présidente à l’édition, souhaitait instaurer une relation de confiance avec son équipe et déléguer efficacement les responsabilités. Par contre, elle se sentait coincée entre l’approche conventionnelle de son prédécesseur et son propre style de leadership ouvert et collaboratif.

J’ai élaboré pour Amina un plan de délégation adapté aux compétences et besoins individuels des membres de son équipe, incluant des objectifs clairs, des responsabilités définies et une communication régulière.

Le coaching a également permis de développer des communications efficaces avec le supérieur de Amina pour éviter les conflits potentiels.

Grâce à ces actions, Amina a réussi à créer un environnement de travail positif, renforcé sa crédibilité en obtenant des résultats positifs et amélioré la satisfaction de son équipe, réduisant ainsi le taux de roulement. Ces résultats positifs ont aussi permis à Amina d’augmenter sa confiance en soi.

Minh, un jeune directeur du développement logiciel, était frustré par son incapacité à obtenir les ressources nécessaires pour son équipe et ses difficultés à influencer les autres équipes de l’entreprise.

Il croyait que ses insuccès étaient liés à ses compétences en communication et souhaitait les améliorer. Toutefois, lors des séances initiales de coaching, il a pris conscience de l’importance des habiletés politiques et de l’empathie pour réussir dans son rôle.

Mon plan d’action pour Minh a d’abord mis l’accent sur le développement de son ouverture, de son écoute et de son empathie envers les autres. Des simulations et des exercices pratiques ont été utilisés pour renforcer ses compétences. Par la suite, le coaching s’est concentré sur le développement des compétences en communication et en gestion des conflits de manière constructive.

Après plusieurs mois de travail, Minh a obtenu des résultats significatifs : il est devenu plus à l’écoute des autres directeurs, a appris à anticiper les réactions des autres et à s’adapter à leur style de communication, ce qui lui a permis de développer de meilleures relations et un réseau interne de soutien.

Sophie, chargée de projet senior dans le domaine du jeu vidéo, était critiquée pour poser trop de questions. En coaching, elle a réalisé que sa curiosité et sa volonté d’aider son équipe étaient des atouts, mais la formulation de ses questions donnait une impression d’arrogance.

En coaching, nous avons travaillé sur sa capacité à poser des questions puissantes avec empathie et discernement, plutôt que d’éliminer complètement son talent à poser des questions.

Après avoir pris conscience de l’impact de son approche, Sophie a travaillé sur des mises en situation pour développer un nouveau style de questionnement.

Elle a ensuite pratiqué ses apprentissages lors des rencontres avec ses collègues, analysant les événements pour améliorer son approche. Suite à quatre rencontres de coaching, un collègue a remarqué un changement positif dans sa manière d’intervenir.

Deux ans plus tard, Sophie occupe toujours son emploi et s’est vu confier plus de responsabilités sur une nouvelle production. Suite à l’impact positif du coaching sur sa capacité à poser des questions, elle continue de travailler avec moi pour développer d’autres compétences de leadership.

Pierre, président d’une PME, éprouvait des difficultés à faire adopter des changements organisationnels. Il croyait que ses communications n’étaient pas claires et devaient être améliorées.

Après une première rencontre exploratoire, il m’est apparu que le véritable défi de Pierre résidait dans sa difficulté à se mettre à la place des autres et à prendre en compte leurs émotions.

J’ai élaboré un plan d’action pour l’aider à distinguer entre ce qu’il souhaitait et les résultats qu’il observait.

Au fil des séances, Pierre a appris à mieux comprendre les points de vue de ses employés et à adapter ses messages en fonction de leurs besoins. Il a également impliqué davantage ses employés dans la construction de ses communications.

Le coaching effectué avec Pierre l’a amené à établir une intention claire pour ses communications et à les formuler de manière à prendre en compte les intérêts et les préoccupations de ses employés.

Grâce à ces ajustements, Pierre a développé une écoute active, donné des feedbacks constructifs et collaboré avec ses employés pour trouver des solutions. Cela a conduit à une meilleure adoption des changements proposés et à une amélioration de la culture d’entreprise, devenue plus dynamique et collaborative.